A meta mais alta da gestão é fazer com que diferentes seres humanos, muitas vezes com motivações, hábitos e expertises diferentes, entre tantas outras características que podem fazer de um indivíduo uma criatura completamente diferente de outra, cooperem em prol de um trabalho, de uma operação, de uma entrega, de uma meta ou de um "estado de produção".
Gestão é, em última instância, sobre cooperação.
Quando o líder de uma operação entende que essa é a finalidade do seu trabalho, sua forma de atuar costuma assumir outro viés.
O primeiro passo desse líder, tocado pela realização do seu verdadeiro papel, é perceber que algumas coisas não podem mudar sobre os indivíduos ou pelo menos não podem mudar tão rápido quanto ele gostaria no sentido de que determinadas pessoas se adequem à organização.
Esses colaboradores precisam ser remanejados ou substituídos simplesmente porque não compartilham determinados valores da organização. Não adianta esperar que eles mudem!
Cada pessoa carrega uma visão de mundo baseada na sua história e essa visão confere a cada indivíduo um jeito único de interpretar a realidade e reagir aos fatos. Considerando essa forma particular de cada um interpretar as coisas, algumas pessoas podem trabalhar juntas e cooperar para algo maior e outras simplesmente não conseguem construir nada em determinados times porque discordam dos valores mais fundamentais daquela equipe e, nesses casos, não há capacitação que resolva.
Os valores de uma organização deveriam ser observados em contraposição aos valores das pessoas que fazem a empresa desde o momento da contratação. Mesmo um candidato que detenha todas as características técnicas necessárias para desempenhar uma determinada função jamais deveria ser admitido quando se percebe que, apesar disso, ele não se encaixa na cultura da empresa.
Vou repetir mais uma vez aqui a frase do Peter Drucker que alimenta muito do nosso pensamento aqui na Innesco: "A cultura come a estratégia no café da manhã."
Quando o líder se dedica a colocar as pessoas certas no lugar certo, antes de qualquer outra coisa, ele assume o melhor dos caminhos na condução da sua operação.
O simples fato de ter pessoas alinhadas culturalmente em torno dos objetivos da organização já aponta a operação para eficácia.
Se não se faz necessário explicar ao time qual deve ser o padrão de atendimento dos clientes porque eles acreditam no mesmo tipo de relacionamento com o consumidor, muito treinamento e "compliance" pode ser economizado.
Se não se faz necessário explicar aos colaboradores como eles devem se tratar enquanto membros do time porque todos ali já acreditam em um formato de colaboração uno, muito se economiza nas funções de RH, no sentido de acompanhar e fomentar um determinado clima organizacional.
Se não se faz necessário estimular as pessoas para produção porque elas gostam do que fazem e já chegaram na organização com a intenção de desenvolver determinada atividade e entregar determinado valor para sociedade através daquela operação, muito se economiza na definição de metas, procedimentos e acompanhamento da produção, pelo simples fato de que as pessoas estão naturalmente envolvidas com o tema do seu trabalho.
E assim poderíamos continuar com vários exemplos de como o alinhamento cultural coordena automaticamente as pessoas para eficácia.
Quando o líder se dedica a colocar as pessoas certas nos lugares certos ele começa a resolver problemas inclusive em áreas distantes do seu foco de atuação, é automático.
Não queremos dizer com isso que a diferença não é bem vinda.
É do fato de as pessoas abordarem as coisas de jeitos diferentes e encontrarem soluções diferentes para um mesmo problema que nasce a inovação, mas até para isso é preciso que os envolvidos em um determinado projeto entendam o que é aceitável ou não como solução para problema em questão.
Para usar um exemplo extremo: quando um colaborador quer simplesmente economizar e topa enganar clientes com entregas inferiores ao combinado e outro colaborador, apesar de estar atento aos resultados da empresa, não topa esse tipo de comportamento, fica claro que eles não podem trabalhar em conjunto e resta a empresa decidir o comportamento que ela quer fomentar.
Diferenças no modo de encarar o problema, diferenças de expertise, diferenças de abordagem entre outras não significam que os envolvidos tenham valores que se contradizem e é isso que precisa ser verdadeiramente observado.
Entender as nuances da cooperação, entender que isso tem haver com valores e querer operar nessa linha faz uma diferença brutal no desenvolvimento das empresas.
Gestão é sobre cooperação.
